小陳于2002年5月起到A公司工作，崗位為裝卸工，并簽訂了勞動合同，工資計件計算。2013年3月開始，A公司生產(chǎn)任務減少，小陳的工作任務也較少，其2013年3月至12月領取的工資分別為1036.11元、325.51元……A公司所在地2013年1月至7月******工資標準為每月1050元，2013年8月至12月******工資標準為每月1170元。2013年3月后，A公司生產(chǎn)任務減少，小陳陸續(xù)未正常到公司上班。2014年1月，A公司解雇了小陳。

2014年4月3日，小陳先后申請了仲裁，并起訴至一審法院，要求A公司支付小陳******工資標準差額。仲裁委和所在地基層人民法院均支持了小陳的請求。但A公司不服裁決和一審判決，提出了上訴。公司認為：（1）由于小陳實行的是計件制的工資，完成產(chǎn)品的數(shù)量少，造成計件工資的累計沒有達到所在地的******工資標準是合理的；（2）小陳未正常出勤，未付出正常勞動，所以公司無須支付******工資標準的差額。

而小陳則認為：從2012年開始，公司物資管理部主任說“沒有事情做，就不要去上班，有事情做會通知的?！眲趧诱卟皇遣蝗ド习?，而是廠里沒有事情做。那么實行計件工資制度的勞動者是否需要執(zhí)行******工資標準？未正常出勤的停工勞動者，是否需要支付******工資呢？

一、計件工資也應執(zhí)行******工資標準

原勞動和社會保障部發(fā)布的《******工資規(guī)定》中指出：“本規(guī)定所稱******工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的******勞動報酬?！睆?*****工資的定義來看，對于******工資標準的適用，并未區(qū)分是實行計時工資還是計件工資，這也就意味著無論是哪種計薪方式，都應當執(zhí)行******工資規(guī)定。所以在上述文件中還特別強調：“實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的******工資標準?！北疚陌咐?，用人單位對小陳實行計件制的工資制度，這本身是合法的。但在實踐過程中，由于各地發(fā)布的全日制用工******工資標準一般都以按“月”作為計算周期的，這也就造成了適用上的誤解。有些用人單位誤以為，只要實行計件制的工資，完成一件產(chǎn)品就發(fā)一件產(chǎn)品的工資，勞動部門并未制定每件產(chǎn)品的******工資，所以不需要執(zhí)行月度的******工資標準。這樣的理解是完全錯誤的，全日制用工下的計件工資也應當統(tǒng)計每月的總工資，并不得低于所在地的******工資標準。

二、未提供正常勞動低于******工資支付時，應排除非勞動者原因。

同樣根據(jù)《******工資規(guī)定》，低于******工資標準發(fā)放的情況，一般只能是勞動者“未提供正常勞動”。所謂正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。

筆者認為，從這些要素都可以看出******工資意義側重于保護勞動者的基本生活。因此，當非因勞動者原因造成未參與勞動時，******工資制度要求用人單位視作勞動者已經(jīng)提供了正常勞動。比如：勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術假等******規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參加選舉、出庭作證等社會活動期間，均應視作提供了正常勞動。

本文前述案例中，用人單位通知勞動者“沒有事情做，就不要去上班，有事情做會通知的”，屬于個人“停工待活”的情況。應當說用人單位有安排勞動者從事勞動生產(chǎn)的義務，現(xiàn)在讓勞動者個人“停工待活”顯然屬于非勞動者的原因。

因此***終該案的二審法院判決認為：小陳的計件工資沒有達到當?shù)?*****工資標準與A公司的生產(chǎn)任務不足存在因果關系，小陳沒有按照A公司的規(guī)定打卡上班與上訴人的生產(chǎn)任務不足也存在因果關系，A公司未充分考慮自身生產(chǎn)任務不足造成被小陳沒有正常上班的因素，不能視為小陳沒有提供正常的勞動。而需要根據(jù)《******工資規(guī)定》，由用人單位支付至少支付******工資標準。